当初史玉柱从一夜间负债2.5亿，至今的东山再起，他是真的的商业巨人。
衡量一个老板的高度，莫过于看他对财富的价值观，而史玉柱的价值观就是敢用人、敢分钱、敢分权。
企业领导在抱怨企业无人才，招不到人才的时候，第一先要了解一个问题那就是：企业可能缺少的不是人才，而是出人才的机制。
怎么样勉励职员更富积极性、创造性地拓展工作，一直是每个中小微型企业孜孜不倦地追求的问题。
适当的分配规范作为一种勉励和价值导向机制，企业管理者应该怎么样设计呢?发财机制(分配机制核心计制，需要是老板带领股东、中高层来拟定)大家先看四个现象：
1.为何秦始皇能统一六国，成为第一代皇帝?由于他使用了耕占机制，即，抢到十亩田，分战士三亩，杀一个人，奖十块钱等。
2.为何中国农民在改革开放后可以吃饱穿暖?由于农民过去是给生产队干，目前是给自己干。
3.为何大家老板在外面没多少支持的状况下，仍然起早贪黑、心甘情愿?由于老板是在为自己赚钱。
4.为何职员可以披星戴月、废寝忘食、魂牵梦绕、竭尽全力?由于他们在为梦想行动，为荣誉而战。
所以，通过这四个现象，大家弄了解了人是什么问题：
1.人是自私的，特别是老板;2.人是贪婪的，特别是老板;3.人是虚荣的，特别是老板;经营企业就是经营人，经营人就是把握人性，然后满足人性!老板是火柴，职员是汽油，当火柴遇到汽油才会爆发能量。
示范1、增加式分配机制1.问题：产量或销售额非常难提高，老板很想，职员就是不想。
2.原理：职员对于正常收入只付出正常劳动，要想让他付出超常的工作，同时，需要让他得到超常的回报。
3.具体操作：设定一个生产或销售的基数，然后把超出部分，根据肯定比率分给当事人。
4.备注：
1)分给职员部分，最好占超出部分纯收益的50%以上;2)能天天分的最好天天分，最次每月分;3)此机制合适所有企业;4)老板需要把心放大。
示范2、降低式分配机制1.问题：生产本钱和运营本钱非常难减少。
2.原理：人只操心和他有关系的事。
3.具体操作：
1)设定一个本钱基数，然后，把每月减少部分，拿出50%，按肯定比率分配给当事人。
2)就某一部门定下一个职员基数，让其内部优胜劣汰，把省下的底薪的一半分给留下的人。
3)降低式分配机制，对于新开始营业公司，设定一个收入支出平衡的期限，然后把少亏损部分的50%分给团队。
4.备注：
1)减少部分至少拿出一半分给职员;2)此机制合适所有企业。
通过这两个机制，大家了解：大家企业里面，不是缺人才，而是缺出人才的机制。
示范3、彩票式分配机制彩票为何这么火?1)由于可以以小搏大;2)兑奖方法简单;3)准时兑现;1.问题：出色的职员在公司里面没找到被出色的感觉，从而不再出色或者跳槽。
2.原理：出色职员都期望用自己超群的才智获得超常的回报，从而一直出色。
3.具体操作：操作1：在营业额上设定一个标准，奖励当月达到此标准的1、一个超常的大奖。
(至少是常规收入的5～10倍)经营人：把握人性，用机制学会人性。
金字塔原理操作2：每月选出技术或者服务上的1、，给一个大奖，同时用师道文化让他神圣。
操作3：设立金点子工程即在工艺步骤、技术革新等方面设立大奖。
也就是某人提出该方面建议后，由专家组讨论能否推行并派专人跟进推行成效。
最后把就此产生的纯收益的10%～30%分给提出建议的人。
4.备注：
1)所设立的奖项需要是出色职员感觉值得为此一搏的奖项。
2)此机制合适所有企业。
3)即时兑现。
示范4、福利式分配机制1.问题：当公司营业额上升的时候，行政后勤职员感觉不公平。
2.原理：和他有关的事，他就不再抱怨，反而去主动关注。
3.具体操作：
1)进行思想教化;2)设定一个营业额目的，把超出部分的0.1%按肯定比率分配给行政后勤职员。
3)给行政后勤职员出色职员的爸爸妈妈发养育奖;4)职员生日，给他爸爸妈妈送礼物物;5)职员获奖，声势浩大的把奖品送到他们家;6)邀请出色职员的爸爸妈妈参加公司年会，并且用三道文化。
示范5、按揭式分配机制1.问题：出色职员在独当一面之前，比较容易辞职。
2.原理：大家都期望用将来的筹码换取今天的回报。
3.具体操作：
1)给他买一台车或者是一套房，承诺，在公司干完5年，这台车或房就过继到她/他的名下。
2)承诺在公司干满3年，可以额外得到一年的年薪。
3)在公司干满三年，能独当一面的，给他开一个店，同时占身股30%，拿的钱可以多给一些。
4)承诺在公司干满十年，公司给配价值5万元轿车一台。
示范6、婚姻式分配机制1.问题：老职员或者亲属在可以独当一面的状况下，没得到应该得到的利益，在公司里面，就会起反用途。
2.原理：能独当一面的职员，期望有一个稳定，而且有面子的将来。
3.具体操作：四级股东制(包含职员、亲属)。
A营业额股东(服务股东)由于营业额或服务出色而成为;B辅助股东可以在公司某一板块工作，独当一面;C主导股东在公司整体运营上，可以起主导用途;D独立股东可以独立操盘一个公司。
4.备注：
1.每一级需要提前定好进入和退出机制，同时白纸、黑字和红手印(包含和亲属也一样);2.外人最好拿钱来参与，亲属最好不拿钱;机制是因机设置1.在设置机制之前老板要造一个场。
说话的核心是叫人可以听懂，可以有所触动。
企业最大的弊病就是老板没把管理思维弄了解，总想把人管理好。
老板需要教练化1.职员干他能做的事，永远干不了老板能干的事。
2.需要写了解退出和减股机制。
3.需要用三级梯队人才孵化方法来进行人才储备。
老板要做的三件事1.探寻大家行业将来可以做的行业或商品。
2.探寻企业将来进步的势。
3.探寻资源。
进入机制 如：由非股东进入营业额股东。
1.做运营经理或主管一年以上;2.所负责团队营业额在上一年度排名高于团队数目的30%;3.后勤：一年内依据市场化考核，平均分高于前三名;4.上一年个人营业额高于团队人数的10%，如：不可以低于前10名;5.思想灵魂需要和团队维持一致。
6.原股东60%以上赞同。
示范7、减股和退出机制如：主导股东的减股和退出机制。
1.中途退出者，只享受当年收益分配，入股资金不退。
2.假如不可以独当一面了，该股东自费请能做此工作的人代替，自己去学习两年时间，在此期间收益分配不受影响。
假如两年后仍然不可以跟上，则酌情降低股份。
3.因不可抗拒原因致使该股东不可以为公司工作，采取如下三种方法处置股份：A、按市值内部出售;B、内部没办法出售，可以出售给自然人，但需经原股东60%赞同;C、依据合作年限逐年稀释完毕;所有股东需要填写《股份受益人》声明，在公司存档。
该股东股份处置方法同第三条。
分配机制是一家企业的核心计制，主要靠老板和中高层来定。
老板和中高层在拟定企业分配规范之前，需要明确：
1、什么是企业价值;2、哪个创造了价值，只有价值的创造者才有权利推荐价值;3、怎么样评估价值，评价原则反映了企业的价值导向和进步策略，它决定了企业需要每个价值创造者往哪一方向努力;4、怎么样分配价值，兼顾外部公平、内部公平、自我公平。
解决了这四个问题，才能真的发挥分配规范的勉励用途。
